月內(nèi)20余家上市公司發(fā)布股權(quán)激勵計劃 科技企業(yè)積極出手綁定高端人才

    本報記者 王麗新 見習(xí)記者 陳瀟

    進入11月份，上市公司新一輪股權(quán)激勵計劃出爐。據(jù)《證券日報》記者不完全統(tǒng)計，截至發(fā)稿，本月以來有超20家公司公布股權(quán)激勵計劃。具體來看，多數(shù)公司的激勵對象包括在公司任職的董事、高級管理人員、中層管理人員、核心技術(shù)骨干以及董事會認為需要激勵的其他人員等。

    以主營航空航天以及高端農(nóng)牧機械的新研股份為例，公司11月15日披露的激勵計劃擬向激勵對象授予限制性股票合計3000萬股，占當日公司股本總額的2.04%，首次授予的激勵對象不超過114人。

    主營光器件研發(fā)的天孚通信在11月13日公布的2023股票激勵計劃（草案）顯示，首次授予的激勵對象共計400人，約占公司2022年底員工總數(shù)2861人的13.98%。

    相較之下，“礦茅”紫金礦業(yè)相關(guān)方案的激勵人數(shù)則少很多，根據(jù)公告，紫金礦業(yè)2023股票期權(quán)激勵計劃（草案）擬授予的股票期權(quán)總數(shù)量涉及股票數(shù)量為4200萬股，激勵對象僅13人，約占公司截至2022年底員工總數(shù)的0.03%，其中公司董事長陳景河獲授的股票期權(quán)數(shù)量600萬股。

    中國信息協(xié)會常務(wù)理事、國研新經(jīng)濟研究院創(chuàng)始院長朱克力向《證券日報》記者表示，股權(quán)激勵最主要的作用是將員工長期利益與公司發(fā)展目標綁定，激發(fā)員工的工作自主性和積極性，增強企業(yè)凝聚力與競爭力。成長性強、創(chuàng)新性強或希望提高員工留任率的企業(yè)往往更傾向于授予員工股票。

    “高科技企業(yè)更倚重創(chuàng)新和重視人才，所以更愿意通過股權(quán)激勵來吸引并留住頂尖人才，而傳統(tǒng)企業(yè)可能更側(cè)重于穩(wěn)健經(jīng)營，在股權(quán)激勵方面相對更為保守。股權(quán)激勵的慷慨程度，一定程度上可以反映企業(yè)對人才的重視程度及其未來發(fā)展?jié)摿Α?rdquo;朱克力如是稱。

    除了在激勵人數(shù)上存在差異外，上市公司對行權(quán)條件設(shè)置的業(yè)績考核也不相同。以鼎泰高科為例，公司11月15日公告的草案顯示，激勵計劃的考核年度為2024年-2026年三個會計年度，每個會計年度考核一次，其中第一個歸屬期業(yè)績考核目標為2024年凈利潤不低于3.15億元或2024年營業(yè)收入不低于17億元。

    而數(shù)據(jù)顯示，2022年鼎泰高科全年營業(yè)收入為12.19億元，凈利潤為2.23億元。對此，有券商表示，根據(jù)考核要求，若加回股份支付費用影響，鼎泰高科實際經(jīng)營利潤更高，簡單測算2024年公司經(jīng)營層面凈利潤增速可達到40%，目標超市場預(yù)期。

    不過，也有公司設(shè)置的業(yè)績考核目標難度較小。對此，有業(yè)內(nèi)人士向《證券日報》記者表示，業(yè)績考核目標的設(shè)定應(yīng)與公司實際發(fā)展狀況和行業(yè)環(huán)境相適應(yīng)，若設(shè)置過低可能會導(dǎo)致激勵效果不佳，無法激發(fā)員工的積極性。

    “很多投資者將激勵計劃中的業(yè)績考核作為觀察上市公司發(fā)展目標的新窗口，業(yè)績考核不僅是公司對員工的承諾和期望，也是公司對自身發(fā)展目標和市場前景的展望。”盤古智庫高級研究員江瀚向《證券日報》記者表示，投資者可以通過觀察上市公司的業(yè)績激勵計劃，了解公司對未來的發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略目標、治理結(jié)構(gòu)和激勵機制，為投資決策提供更豐富的信息和參考。