銀行理財(cái)子公司人才需求轉(zhuǎn)向多策略等領(lǐng)域

    本報(bào)記者 熊悅

    在單一固收類資產(chǎn)收益率持續(xù)走低的背景下，銀行理財(cái)子公司持續(xù)拓展多元投資邊界以尋求收益“突圍”。

    近期，多家銀行理財(cái)子公司先后開啟2026年春季社會(huì)招聘。從釋放的崗位信息來看，傳統(tǒng)固收投研人員不再是招攬主力，權(quán)益類、多資產(chǎn)、多策略方向的投研人才以及與之匹配的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估人才需求進(jìn)一步凸顯。

    人才結(jié)構(gòu)向多元領(lǐng)域拓展

    進(jìn)入2026年，中郵理財(cái)、中信理財(cái)、浦銀理財(cái)、興銀理財(cái)、平安理財(cái)?shù)榷嗉毅y行理財(cái)子公司已開啟新一輪人才招聘。相比于傳統(tǒng)固收類崗位，銀行理財(cái)子公司的招聘重心正轉(zhuǎn)向權(quán)益類、量化FOF、固收+、跨境資產(chǎn)、大宗商品及貴金屬、硬科技等策略或資產(chǎn)領(lǐng)域。

    總體來看，人才需求結(jié)構(gòu)與銀行理財(cái)子公司多資產(chǎn)、多策略的戰(zhàn)略布局同步，且相關(guān)崗位職責(zé)方向趨于精細(xì)化、多條線。

    中郵理財(cái)近期發(fā)布的2026年社會(huì)招聘信息顯示，該機(jī)構(gòu)多資產(chǎn)投資部、權(quán)益投資部及組合策略部公開招聘養(yǎng)老金、量化與衍生品投資、權(quán)益策略、一級(jí)半市場(chǎng)、指數(shù)、組合策略等多個(gè)方向的投資經(jīng)理及投資經(jīng)理助理。相較于2025年，該機(jī)構(gòu)固定收益部招聘的崗位方向數(shù)量有所縮減。

    中信理財(cái)3月2日發(fā)布的社會(huì)招聘信息顯示，該機(jī)構(gòu)發(fā)布境外股市、消費(fèi)醫(yī)藥、私募基金、大宗商品及貴金屬、科技成長、量化FOF等多個(gè)細(xì)分領(lǐng)域的策略投資經(jīng)理及助理投資經(jīng)理崗位。

    浦銀理財(cái)2026年春季社會(huì)招聘未開設(shè)傳統(tǒng)固收類投研崗位，而是招聘量化、固收+、權(quán)益三大方向的投資經(jīng)理人才。平安理財(cái)投資類崗位招聘則聚焦大類資產(chǎn)、多策略、固收+、FOF、創(chuàng)新投資、量化固收等細(xì)分方向。

    城商行系銀行理財(cái)子公司對(duì)權(quán)益類、多策略等領(lǐng)域的人才同樣求賢若渴。例如，蘇銀理財(cái)日前發(fā)布的2026年社會(huì)招聘信息顯示，除了固定收益投資管理崗，該機(jī)構(gòu)招聘權(quán)益投資管理、量化投資管理以及全面風(fēng)險(xiǎn)管理人才。

    從任職資格來看，多家銀行理財(cái)子公司均提到，細(xì)分領(lǐng)域的投資管理人員須具備相關(guān)領(lǐng)域的研究或投資管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

    破局多元人才吸納瓶頸

    事實(shí)上，人才需求結(jié)構(gòu)的變化是眼下銀行理財(cái)子公司底層資產(chǎn)布局轉(zhuǎn)型的直觀體現(xiàn)。

    “當(dāng)前銀行理財(cái)子公司的人才需求正從固收投資和信用研究為主的傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)，加速轉(zhuǎn)向多元資產(chǎn)與精細(xì)化投資的人才布局。”蘇商銀行特約研究員薛洪言告訴《證券日?qǐng)?bào)》記者，這一轉(zhuǎn)變緣于資管新規(guī)后凈值化轉(zhuǎn)型進(jìn)入深水區(qū)，疊加利率下行與資產(chǎn)荒壓力，過去依賴固收拉長久期、信用下沉的模式難以為繼，理財(cái)公司必須向固收+、多資產(chǎn)配置和衍生品對(duì)沖要收益彈性，以滿足客戶對(duì)絕對(duì)收益的訴求。這也折射出行業(yè)競爭持續(xù)向投研驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變。

    不過，目前銀行理財(cái)子公司在權(quán)益類、多資產(chǎn)、多策略等領(lǐng)域的人才隊(duì)伍建設(shè)仍然存在多重瓶頸，包括薪酬競爭力相對(duì)不足、投研文化與制度土壤薄弱、歷史投研體系積淀不足等。

    上海金融與發(fā)展實(shí)驗(yàn)室主任曾剛介紹，受銀行體系內(nèi)薪酬管理約束，銀行理財(cái)子公司在與公募基金、私募機(jī)構(gòu)、券商爭奪優(yōu)質(zhì)權(quán)益人才時(shí)處于明顯下風(fēng)，頂尖權(quán)益類人才招攬難度大、流失風(fēng)險(xiǎn)高。同時(shí)，銀行系機(jī)構(gòu)的管理文化天然偏向合規(guī)與風(fēng)控，權(quán)益投資所必需的“容忍短期波動(dòng)、鼓勵(lì)獨(dú)立判斷”的文化土壤尚未形成。此外，銀行理財(cái)子公司長期深耕固收領(lǐng)域，權(quán)益投研體系幾乎從零起步，人才梯隊(duì)建設(shè)缺乏系統(tǒng)性積累。

    “銀行理財(cái)子公司的客群風(fēng)險(xiǎn)偏好偏低，導(dǎo)致權(quán)益人才業(yè)績難以充分體現(xiàn)，形成相關(guān)人才留存負(fù)循環(huán)。”薛洪言補(bǔ)充說。

    如何破局銀行理財(cái)子公司高質(zhì)量人才隊(duì)伍建設(shè)瓶頸？曾剛表示，一是要優(yōu)化薪酬激勵(lì)。在監(jiān)管框架內(nèi)，參照公募基金薪酬體系，對(duì)核心權(quán)益人才實(shí)施差異化激勵(lì)，提升對(duì)外部成熟人才的吸引力。二是要培育開放包容的投研文化。延長投資業(yè)績考核周期至3年以上，減少短期排名導(dǎo)向。建立內(nèi)部研究分享與容錯(cuò)機(jī)制，讓真正的價(jià)值投資理念扎根落地。三是要建立內(nèi)外聯(lián)動(dòng)的人才培育機(jī)制。對(duì)外積極引進(jìn)具有公募、私募背景的成熟人才。對(duì)內(nèi)建立系統(tǒng)性培訓(xùn)與輪崗機(jī)制，構(gòu)建復(fù)合型人才梯隊(duì)，形成可持續(xù)的內(nèi)生人才供給體系。